国考向“35岁+”敞开大门，大厂还在卡年龄？
（原标题：国考向“35岁+”敞开大门，大厂还在卡年龄？）
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国考年龄限制放宽了！一般报考年龄放宽至38周岁、应届研究生43周岁，让报考者格外关注的“35岁门槛”在国家级考试中正式打破。
国家公务员局网站10月14日发布《中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告》。公告显示，报考资格其中包括报考者年龄一般为18周岁以上、38周岁以下（1986年10月至2007年10月期间出生），对于2026年应届硕士、博士研究生，放宽到43周岁以下（1981年10月以后出生）。
作为就业的“风向标”，国考为高学历青年和资深人才敞开大门，传递出“能力导向”取代“年龄一刀切”的积极信号。
然而，当公众为“35岁+”群体争取到更多公职机会欢呼时，一个更现实的矛盾依然尖锐：在企业招聘市场，尤其是互联网行业，“35岁门槛”仍是横亘在求职者面前的一堵高墙。
智联招聘《2024年职场年龄观察报告》显示，超65%的35岁以上求职者遭遇过“年龄限制”，其中40岁以上群体简历投递成功率不足年轻人的1/3；猎聘2023年发布的《2023年度就业趋势数据报告》也显示，在互联网行业技术岗招聘中，明确要求“35岁以下”的岗位占比高达72%。
一边是国考为“35岁+”打开通道，另一边是企业招聘仍紧攥“年轻崇拜”，这种割裂不仅加剧了就业市场的不公平，更折射出企业用人观念的滞后与社会责任感的缺失。
国考此次年龄调整绝非偶然。一方面，随着高等教育普及化，硕士、博士毕业生的年龄普遍延后，以博士为例，多数人毕业时已接近30岁，若严格卡住35岁门槛，相当一部分高层次人才将被排除在公职体系之外；另一方面，国家治理现代化需要更丰富的经验储备，“35岁+”群体往往具备扎实的专业积累、成熟的问题解决能力和社会责任感，是公共服务领域的重要补充力量。
更重要的是，这一政策传递了清晰的导向：年龄不应成为衡量人才价值的唯一标尺，能力优先的选拔逻辑，本应是所有用人单位的共识，却在企业招聘中被长期忽视。
企业为何对“35岁+”求职者设置隐形屏障？表面看是“成本考量”，部分用人单位认为中年员工薪资要求更高、学习能力下降、家庭负担重；深层则是“年轻崇拜”的认知偏差：将活力、可塑性与年龄直接挂钩，却忽略了经验、稳定性与责任感的附加价值。
“35岁歧视”在互联网大厂的招聘中尤为突出，这凸显出惯性思维下的多重误区。智联招聘的2025 年数据显示，35岁以上求职者平均投递42份简历才能获得一次面试机会，而25岁群体仅需8份。脉脉高聘发布的《2023泛互联网行业人才流动报告》显示，2023年上半年，纯互联网行业求职难度创新高，人才供需比持续上升，达到2.34，平均约5个人才竞争2个岗位。相比之下，互联网行业运营人才求职竞争白热化，内容运营、社区运营、新媒体运营成为求职竞争最激烈的TOP3岗位，平均5个人才竞争1个岗位。
互联网行业的技术迭代快标签已经被异化为“只用年轻人”，35岁以上程序员常被贴上跟不上节奏的标签，但实际上，许多资深开发者正是架构设计、风险把控的核心力量。在制造业就可以已经看到，自动化升级背景下，一线工人需求减少，但技术工人、班组长等岗位恰恰需要经验积累，“35岁+”熟练工反而更吃香。
更需要警惕的是，这种歧视正在形成恶性循环：企业拒绝“35岁+”，中年人就业难就会导致劳动力结构失衡。根据媒体公开引用数据， 2025年一季度国内头部互联网企业裁员比例普遍超过15%，有的知名电商平台甚至超过20%。
破除“35岁门槛”是企业的责任。对企业而言，打破年龄歧视不仅是社会责任的体现，更是自身可持续发展的需要。随着ESG（环境、社会、治理）评价体系不断推广，越来越多投资者和消费者开始关注企业的“社会维度”表现，其中就业公平与包容性已成为重要指标。从品牌价值来看，践行年龄平等的企业也更容易获得公众信任。
要真正打破企业“35岁门槛”，需要政策引导、企业觉醒与求职者三方合力。互联网大厂应该重构用人标准与文化，企业需摒弃“年龄=能力”的刻板印象，建立以岗位需求为核心的人才评估体系。例如，可以针对35岁以上候选人设计“经验+创新”双维度考核，重点考察项目管理、风险预判等能力。“35岁+”群体也要主动打破焦虑，调整心态、能上能下，通过持续学习保持技能更新，同时发挥经验优势。
就业公平是社会活力的基石。国考放宽年龄限制，是国家向就业市场传递的积极信号；而企业能否跟上这一步伐，直接关系到千万“35岁+”群体的职业尊严与发展机会。在人口老龄化加剧、劳动力结构转型的背景下，破除“35岁门槛”不仅仅是公平问题，只有让每个年龄段的人才都能人尽其用，才能激发全社会的创新活力，构建更具韧性的就业生态。
